В ходе трудового сотрудничества между организацией и работниками могут оформляться документальные переводы работников в другую компанию. Это происходит при смене юридического лица. То есть, с юридической точки зрения трудовые договоры граждан прекращают свое действие, а взамен них заключаются новые соглашения. Однако фактически сотрудники остаются на своих должностях и продолжают работать.
Процедура смены юридического лица — как она проводится с точки зрения наемных сотрудников?
Даже если фактически компания останется прежней, будет осуществлять ту же самую деятельность, то трудовые договоры с сотрудниками нужно будет перезаключать.
В большинстве случаев для упрощения документооборота, а также для экономии денежных средств, работодатели предлагают своим сотрудникам устную договоренность о том, что последние сначала подадут заявление и уволятся из организации по собственной инициативе, после чего руководство сразу же заключит с ними трудовые договоры.
Однако на практике такая схема перевода из одной компании в другую (организация остается прежней, только меняется юридическое лицо) сопряжена с некоторыми рисками для сотрудников. В частности:
- Отсутствие гарантии нового трудоустройства. Если гражданин согласится на увольнение по собственному желанию с дальнейшим трудоустройством, то в таком случае работодатель не будет обязан исполнять устную договоренность. Согласно трудовому законодательству каждая организация вправе отказать соискателю в приеме на работу без объяснения причин.
- Возможные изменения положений трудового договора. После увольнения по собственной инициативе действующее соглашение найма, заключенное между гражданином и организаций, прекратит свое действие. Взамен него будет заключаться новый трудовой договор. Соответственно, абсолютно любые его положения могут быть изменены. Это касается должностных инструкций, обязательств, заработной платы, графика труда и т.д. В результате уже сотруднику, который на этот момент юридически является соискателем без трудовой занятости, придется выбирать из двух вариантов: согласиться на обновленные условия (могут быть как лучше прежних, так и хуже без каких-либо ограничений в рамках норм трудового законодательства) или остаться в статусе соискателя, то есть де-факто потерять работу.
- Возможность работодателя в вопросе установки испытательного срока. Новым соглашением найма может быть предусмотрен период испытания. В течение этого времени работодатель вправе уволить сотрудника по результатам проверки. Также на время действия испытательного срока руководство может установить меньшую заработную плату.
- Потеря стажа для отпуска. При увольнении по любым обстоятельствам организация финансово компенсирует сотруднику накопленные, но еще не использованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска. В этом вопросе ничего не сгорает. Однако при новом трудоустройстве фактически в новую организацию после смены юридического лица исчезнет накопленный стаж для получения отпуска. То есть, после заключения нового трудового договора гражданин сможет уйти в отпуск не ранее, чем через 6 календарных месяцев работы.
- Отсутствие дополнительных выплат. В некоторых ситуациях при смене юридического лица сотрудникам полагается дополнительные выходные пособие в размере не менее, чем двукратная средняя заработная плата за один месяц. Если в ходе переоформления компании юридически сотрудники будут увольняться по собственной инициативе, то они не получат это самое пособие.
Смена юридического лица работодателем: варианты проведения процедуры?
Смена юридического лица организации может проводиться по двум вариантам. Это:
- реорганизация предприятия;
- ликвидация предприятия.
На Заметку: Если у юридического лица меняются учредители, участники и/или акционеры, то это происходит в качестве самостоятельной процедуры, не требующий от организации смены юридического лица.
Переход сотрудников из одной компании в другую в результате реорганизации
Реорганизация юридического лица — это процедура, предусматривающие какое-либо изменение предприятия без ее бесследного исчезновения. К таковым относятся процедуры по:
- смене наименования;
- объединение компаний;
- разделение компании.
При реорганизации сотрудников не увольняют. По закону им должны предоставить на подпись дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник подпишет его, то он продолжит работать. Если нет, то сотрудничество с организацией на этом этапе будет закончено, при этом права на получение выходного пособия не будет.
При этом новое дополнительное соглашение не должны предусматривать изменение основных положений основного трудового договора по размеру оплаты труда, графику работы, перечню должностных обязанностей и т. д. Данный документ должен содержать только информация, о:
- причине заключения;
- новые реквизитах организации;
- дате вступления документа в силу.
То есть реорганизация юридического лица не является основанием для увольнения, даже в том случае если условлено, что за ним сразу же последует новое трудоустройство.
Переход сотрудников из одной компании в другую в результате ликвидации
Если смена юридического лица происходит в формате: ликвидация компании и дальнейшее открытие новой, то при таких обстоятельствах со всем штатом работников действительно расторгаются трудовые договоры.
Однако причиной такого увольнения в обязательном порядке должна являться именно ликвидация организации. При таких обстоятельствах компания будет обязана выплатить своим будущим бывшим сотрудникам выходное пособие в размере двукратной средней заработной платы.
Если же работодатель будет просить сотрудника уволиться по собственному желанию, то последнему ни в коем случае нельзя подавать и подписать заявление подобного рода, так как в результате этого он лишится своего права на получение выходного пособия.
В этом случае факт того, что в дальнейшем гражданин вновь устроиться на работу фактически в ту же, но юридически уже в другую организацию не имеет никакого значения. При ликвидации в любом случае увольняются все сотрудники, включая даже женщин в положении.
Дальнейший прием на работу уже в юридически новое предприятие выполняется посредством заключения стандартного трудового договора.
Как может действовать сотрудник?
С точки зрения трудового законодательства действия работодателя по принуждению к увольнению гражданина по собственной инициативе не имеют оснований. Однако на практике дальнейшее сотрудничество между работником и организации при возникновении такого конфликта вряд ли будет продолжаться долго.
Поэтому на практике, если работодатель предлагает уволиться по собственному желанию по причине смены юридического лица, то сотруднику следует действовать следующим образом:
- Требовать заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, если процедура смены юридического лица выполняется в формате реорганизации.
- Дожидаться окончания трудового сотрудничества, если процедура смены юридического лица происходит в формате ликвидации.
Однако в обоих случаях дальнейшая трудовая деятельность скорее всего будет невозможна. Например, если после реорганизации сотрудник настаивал на заключении дополнительного соглашения к ранее подписанному договору, что привело к конфликту, то далее руководитель будет всеми силами пытаться избавиться от него. Конечно, просто так уволить гражданина нельзя с законодательной точки зрения. Однако и нормально работать в условиях, когда руководитель заранее предвзято относится к результатам трудовой деятельности также не получится.
Если же процедура предусматривает ликвидацию, то «встав в позу» гражданин действительно сохранит свое право на увольнение на основании прекращения деятельности предприятия, что позволит ему получить полагающееся выходное пособие. Однако вероятность того, что после такого конфликта работодатель вновь возьмет сотрудника в штат крайне мала.
Как лучше всего действовать?
Если гражданину важнее сохранить нормальные отношения с работодателем и сохранить свою должность уже в новой организации, а также если он готов добровольно отказаться от выходного пособия (актуально, если проводится ликвидация), то ему лучше всего согласиться уволиться добровольно, но при условии, если руководитель заключит с ним предварительный договор найма на трудоустройство в новую организацию.
При чем этот документ должен будет регламентировать сохранение размера оплаты, графика работы, перечня должностных обязательств и т. д., которые действовали ранее по другому договору.
В таком случае гражданин получит гарантию сохранения работы (юридически: сначала увольнение, после — трудоустройство) и при этом не испортит отношения с руководством. Компания же также выиграет при таком раскладе: ей не придется платить выходное пособие.