Можно ли отправить сотрудника в отпуск принудительно

Каждый человек, проживающий в РФ, согласно конституционным положениям, имеет право как на труд, так и на отдых. Иными словами, отпуск гарантирован россиянам и трудящимся на территории России иностранцам, апатридам. Но к сожалению, в нашей стране многие вещи доводят до абсурда. И зачастую работодатели пытаются буквально вытолкать свой персонал в отпуск.

Поговорим о том, можно ли насильно отправить в отпуск своего работника.

Можно ли принудительно отправить работника в отпуск

К сожалению, трудовые права россиян в теории и на практике — это зачастую совершенно разные вещи. А это значит, что от нарушений и злоупотреблений никто не застрахован. В том числе наниматели, пользуясь своими административными ресурсами, нередко вынуждают персонал уходить в отпуск без содержания. При этом все оформляется таким образом, что юридически здесь ни к чему не придерешься.

Как избежать принудительных «отпусков без содержания»

Для начала необходимо четко знать свои права и обязанности, а также правовой статус работодателя в этом вопросе.

Выходить за рамки установленных законом норм работодатель не может. Но случается и такое, когда руководство отправляет своих сотрудников в отпуск без содержания по производственной необходимости. Однако следует знать, что с юридической точки зрения, это неправильно.

В этом случае должен оформляться простой, оплачиваемый соответствующим образом.

Есть еще один момент — административное приостановление и временный запрет деятельности компании по судебному или административному акту. При таких обстоятельствах за работником не только сохраняется его прежнее место работы, но и средний заработок. Исключение — если такие обстоятельства наступили по вине самого работника.

С согласия сотрудника его могут перевести на иную работу с оплатой труда не ниже его средней.

Следующий правовой момент — несогласие работника продолжать трудиться в опасных для его жизни/здоровья условиях, не оговоренных трудовым соглашением. Если предоставить иную работу невозможно — время отдыха тоже будет считаться простоем со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Разъяснения трудового законодательства

ТК не предоставляет работодателю правомочий по принудительной отправке персонала в отпуск. Однако работники тоже не должны злоупотреблять своими правами. Если отпускной график утвержден, то сотрудник обязан выйти в отпуск. Поскольку пребывание его в отпускное время на работе может вызвать вопросы со стороны надзорных органов.

Следовательно, если сотрудник не хочет уходить в отпуск, то наниматель должен соблюсти со своей стороны все юридически предусмотренные обязанности. Среди которых:

• ознакомление всего персонала с ежегодным отпускным графиком — под роспись или с отметкой об отказе подписывать;
• уведомление сотрудника о предстоящем отпуске (не менее чем за 14 суток до фактического события);
• расчет по отпускным не менее чем за 3 дня до начала отдыха;
• издать приказ об отпуске и ознакомить сотрудника под личную подпись.

Если сотрудник отказывается ознакамливаться с приказом на отпуск, то составляется комиссионо акт об отказе подписи данным сотрудником и что фактически данный сотрудник был ознакомлен с приказом.

Если работодатель выполнил все вышеперечисленное, то переживать ему о возможных последствиях не стоит. Однако когда работник продолжает приходить на работу даже после наступления даты его отпуска, то появление его на работе без каких-либо правовых оснований — даже при наличии на то желания самого работника — большой риск для компании.

В данном случае можно в приказе дополнительно прописать, что на время отпуска данному сотруднику не будут поручаться задания, рабочее место, доступ к корпоративным личным записям, программному обеспечению, необходимому оборудованию и т.п., что необходимо при обычных условиях сотруднику для исполнения его трудовых обязанностей.

Некоторые эксперты рекомендуют в такой ситуации заручиться заключенным с отпускником на период отпуска гражданско-правовым соглашением. Однако тогда необходимо соблюсти действующее и на этот случай правило. По такому договору работника можно привлекать только к тем мероприятиям, которые напрямую не связаны с его основными трудовыми функциями. И такие работы должны быть разовыми, то есть, в рамках одного задания.

В противном случае работодатель тоже может навлечь на себя беду. Поскольку налицо будут те же самые трудовые правоотношения, прикрываемые фиктивным гражданско-правовым соглашением.

О чем еще нужно знать

Помимо всего вышеперечисленного, в этом вопросе существует еще множество нюансов для обеих сторон. Безусловно, каждый участник пытается защитить, в первую очередь, свои интересы. Но наша задача — рассказать, как стоит поступать правильно (согласно реальным законодательным требованиям).

Принудительный отпуск или сокращение

Как мы уже выяснили, правомочий распоряжаться временем работников по своему усмотрению у работодателя нет. Однако и сотрудники должны относиться добросовестно к своим обязательствам. Невыход в отпуск согласно утвержденному графику вполне можно расценивать как дисциплинарный проступок, поскольку налицо нарушение внутреннего распорядка компании.

В качестве крайней меры наниматель может воспользоваться этой процедурой в борьбе с недобросовестными работниками.

Что касается неоплачиваемого отпуска, то здесь все наоборот. Это право работника обратиться за таким отпуском. Но если он не подает заявление, значит, не хочет реализовать это право. А наниматель не вправе его неволить.

Теперь о штатном сокращении: к такой процедуре нередко прибегают компании, когда сотрудники не хотят уходить в длительный добровольно-принудительный отпуск без содержания. Если при этом не соблюдены законодательные требования и гарантии, установленные ТК для сокращаемых работников, то сокращение можно обжаловать в административном порядке и оспорить в суде.

Кого все равно отправят в отпуск

В соответствии с положениями ст. 124 ТК, законодательно запрещено не предоставлять ежегодный стандартный отпуск в пределах 2 лет подряд, а также хотя бы раз в год следующим сотрудникам:

• не достигшим 18-летия;
• работающим на вредных/опасных условиях труда.

За несоблюдение установленного правила нанимателю грозит административное наказание в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на компанию может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей. Следовательно, идти на поводу у обычного работника в течение 2 лет или тружеников из спецкатегории (хотя бы раз) руководство компании не может.

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Добавляйте сайт в закладки и подписывайтесь на наши обновления!

Видео на тему «Можно ли отправить сотрудника в отпуск принудительно»